這新年剛過完，餐廳還沒營業(yè)幾天，老板們又在吐槽了：

“唉，這個(gè)月又走了幾個(gè)員工，忙瘋了！”

“年后剛招的那個(gè)小伙子，我覺得干得挺好的，為什么沒干幾天就要走呢？”

中國餐飲行業(yè)的年均人員流失率高達(dá)45%。這個(gè)驚人的數(shù)字意味著，哪怕是再不賺錢的小餐廳，也都需要支付高昂的人力成本與浪費(fèi)。

如今的餐飲業(yè)，招人難，留人更難。餐廳老板應(yīng)該怎樣做，才能留下那些有才華、肯吃苦的“優(yōu)質(zhì)”員工？

學(xué)會理解基層員工思維

選擇在餐廳工作的大多是來自農(nóng)村、偏遠(yuǎn)地區(qū)，或者經(jīng)濟(jì)條件不佳的人。他們對于工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)和餐廳管理者是有很大區(qū)別的，而作為后者，就更需要清晰地了解基層員工的思維，和他們關(guān)心的內(nèi)容：

內(nèi)容：我要做什么？我不能做什么？

酬勞：一月能給多少錢？能不能按時(shí)給？有沒有隱性罰款？

福利：包不包工作餐？是否有宿舍？病休假怎么算？

只有這幾個(gè)基本的生存問題有了明確的答案，好比吃了一顆定心丸，員工才會安心地投入工作。所以餐飲管理者在招人時(shí)，首要的是告訴新人：工資多少，發(fā)薪日期，休息時(shí)間以及請假制度，工作內(nèi)容，工作時(shí)間，獎(jiǎng)懲制度等。

另外在勞動分配上，相比較多寡，基層員工們更加關(guān)心的是公平。例如自己拿兩千，員工就想知道別人拿多少，結(jié)果發(fā)現(xiàn)一塊干活的工友拿一千九，立馬就會覺得自己賺到了，至于這個(gè)崗位行價(jià)是兩千還是兩千五可能就沒有那么重要了。

讓員工在工作中獲得成就感

任何一份工作，“成就感”都是員工不可或缺的能量來源。但如今的餐飲業(yè)，標(biāo)準(zhǔn)化制作、流水線生產(chǎn)，店面員工的工作也如一條剛性流水線。然而社交是人類的天性，流水線工作卻讓員工失去了人的屬性，淪為機(jī)器，這與人性是相悖的。例如餐廳的后廚，廚師整日在狹窄的空間中打轉(zhuǎn)，與外界聯(lián)系的結(jié)點(diǎn)僅是傳菜員，毫無成就感可言。

為了解決這一問題，美國制造業(yè)巨頭——福特公司提出了“柔性生產(chǎn)理論”：傳統(tǒng)的流水線是線性的，一臺機(jī)器完成一項(xiàng)工作。而柔性生產(chǎn)是多臺機(jī)器聯(lián)動工作，機(jī)器之間的連接不再是線性的，而是多點(diǎn)交叉，多種生產(chǎn)模式結(jié)合，從而降低生產(chǎn)成本。

餐飲業(yè)的“柔性生產(chǎn)理論”的核心在于：員工與員工、員工與外界多結(jié)點(diǎn)連接，網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)比線性結(jié)構(gòu)更穩(wěn)定。

讓員工成為餐廳的主人

即便能開心地工作，但在高強(qiáng)度的工作壓力下，餐廳的基層員工也依然跳槽頻繁。問題就出在崗位的可替代性上。員工認(rèn)為自己只是打工的，餐廳少了自己也能運(yùn)轉(zhuǎn)，自然不會對餐廳有太多的“眷戀”。

日本有一家名叫Bronco Billy的牛排店，2015年的員工數(shù)為336人，新招聘員工84人，總員工數(shù)420人，而2016年招聘之前的員工數(shù)是407人。也就是說，這家上市的大型連鎖餐飲企業(yè)，一年的員工流失只有13人，員工流失率為3%。這在餐飲行業(yè)是非常低的數(shù)字。

Bronco Billy保持低員工流失率的原因何在？秘訣就在于，公司全體員工每3個(gè)月一次，就要和社長進(jìn)行“合宿（集體研修）”。在合宿過程中，大家會徹夜討論企業(yè)理念和店鋪運(yùn)營中出現(xiàn)的問題。另外每年會有兩次歐美牛肉市場的考察活動。公司就是通過這樣的舉措，來向員工滲透企業(yè)理念，明確戰(zhàn)略方向，讓員工感覺自己參與到了企業(yè)的決策中去，在心理與文化上與公司建立起更為牢固的聯(lián)系，從而極大地降低了員工的流失率。